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women@work – Interview

Chancengleichheit sicherstellen

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Interview mit Carolin, Director Workplace Sales und Women‘s Representative

Wir haben mit unserer Kollegin Carolin de Lorenzi über ihre Aufgabe als Women’s Representative gesprochen, über ihre Ziele und ihren Werdegang im Unternehmen.

 




Carolin, wie lange bist Du schon bei Computacenter?

Ich bin seit fast 20 Jahren bei Computacenter. Also fast mein halbes Leben, um ein wenig mit dem Alter zu flunkern.

Und wie bist Du zu Computacenter gekommen – vor 20 Jahren war das Unternehmen ja noch nicht so bekannt?

In der Tat kannte ich die Firma Computacenter gar nicht – damals hieß das Unternehmen übrigens noch GE Compunet – wohl aber HP, einen bis heute wichtigen Partner von uns. HP hatte damals das Recruiting in Form von Anzeigen für Computacenter übernommen. Was ich dort las, hat mich angesprochen und neugierig gemacht. Nachdem ich im Assessment Center die Mitarbeiter von Computacenter kennengelernt hatte, war ich von den Menschen und dem Unternehmen restlos überzeugt.

Auf welche Erfolge in Deiner Zeit im Unternehmen bist du stolz?

Stolz bin ich vor allem auf meine Teammitglieder und deren Entwicklung. Das gilt sowohl für die Trainees, die ganz frisch bei uns eingestiegen sind, als auch für die erfahrenen Mitarbeiter, die ich immer als sehr offen für neue Impulse und Veränderungen empfunden habe. Es macht einfach sehr viel Freude, die Entwicklung junger Talente zu beobachten und ein gemischtes Team zu führen.

Warum hast Du neben Deiner Tätigkeit als Director Workplace Sales die Aufgabe der Women’s Representative übernommen?

Ich habe mich sehr gefreut, diese zusätzliche Aufgabe wahrnehmen zu können, da mich das Thema women@work in meinem männerdominierten IT-Umfeld nahezu täglich beschäftigt. Ich persönlich konnte während der 20 Jahre bei Computacenter viele gute Erfahrungen sammeln, die ich jetzt gern auch anderen Kolleginnen und Kollegen vermitteln möchte.

Welche Ziele hast Du Dir für Deine neue Aufgabe gesteckt?

Allem voran möchte ich den Anteil von Frauen im Unternehmen generell sowie den Anteil der weiblichen Führungskräfte insbesondere signifikant erhöhen. Das gilt für Neueinstellungen wie auch für offene Positionen im Management, die durchaus auch intern nachbesetzt werden können.

Dies gelingt aber nur, wenn wir intern wie extern zeigen, dass Computacenter ein toller Arbeitgeber für Frauen ist, der viele Chancen bietet. Dazu gehört natürlich auch, die entsprechenden Grundlagen zu schaffen und transparent zu machen, um Führungspositionen für Frauen attraktiver zu machen.

Damit einher geht mein weiteres Ziel: die Rahmenbedingungen für berufstätige Frauen zu verbessern. Das betrifft die Förderung und Gleichstellung von Frauen in unserem Unternehmen, wie auch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das muss natürlich im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse geschehen und gilt gleichermaßen für Kolleginnen und Kollegen. Die große Überschrift für mich lautet: Chancengleichheit.

Aber dazu gab es bereits in der Vergangenheit einzelne Maßnahmen im Unternehmen, richtig?

Ja, die gab es, jedoch nicht mit dem Nachdruck und in dieser institutionalisierten Form, wie wir das jetzt mit dem Projekt women@work angehen: Wir haben ein Projektteam gegründet, dem auch Vertreter des Managements und der Geschäftsleitung angehören. In dieser Runde treffen wir uns regelmäßig, um die nächsten Schwerpunkte und Maßnahmen zu besprechen und natürlich auch, um die Ergebnisse zu beurteilen.

Was unsere Initiativen der Vergangenheit betrifft, so haben wir damit schon einiges erreicht: Wie viel wir in den vergangenen Jahren schon bewegt haben, zeigen nicht zuletzt die tollen Kolleginnen, die bereits bei Computacenter arbeiten. Die Role Models, die wir hier im Unternehmen haben, sind eine echte Inspiration für junge Kolleginnen. Nicht zuletzt deshalb liegt die Frauenquote bei den Trainees und Young Professionals heute deutlich höher, als das noch vor fünf Jahren der Fall war.

Mit welchen Initiativen soll es jetzt konkret weiter gehen?

Wir haben ein zentralesProgramm pilotiert um talentierte Kolleginnen individuell auf ihrem Karriereweg zu fördern und in die nächste Managementebene zu entwickeln. Zu dem Programm zählen spezifische Trainings und maßgeschneiderte Entwicklungspläne. Wir nennen das w@w Development.

Darüber hinaus setzen wir auf das persönliche Coaching und Mentoring weiblicher Talente – ein Punkt, den ich aus eigener Erfahrung extrem wichtig finde. So hatte sich einer meiner ehemaligen Vorgesetzten regelmäßig einmal pro Jahr mit mir zum Mittagessen verabredet und mit mir sehr persönlich besprochen, wo ich gerade stehe, welche neuen oder andere Aufgaben ich mir vorstellen könnte und wie sich das mit meiner Aufgabe als Mutter in Einklang bringen ließe. Aus diesen Gesprächen konnte ich wertvolle Erkenntnisse für mich ziehen und er wusste sehr genau, für welche Optionen ich infrage komme und wo ich noch Unterstützung benötige – die ich dann auch bekommen habe.

Wovon profitiert ein Unternehmen mit höherem Frauenanteil am meisten?

Meiner Meinung nach ist es die Mischung, die den Erfolg ausmacht – sowohl hinsichtlich der Frauen/Männer Quote als auch mit Bezug auf das Alter, die Nationalität und die unterschiedlichen Interessen und Kompetenzen.

Wie gut gemischte Teams funktionieren, sehe ich in meinem Team jeden Tag aufs Neue. Und genau da wollen wir hin: Denn mehr Frauen heißt nicht weniger Männer, sondern eine Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Chance auf spannende berufliche Perspektiven in einem tollen Unternehmen – individuell orientiert an persönlichen Karrierezielen und Lebensabschnitten. Und das für alle Kolleginnen und Kollegen, denn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den verschiedenen Lebensabschnitten ist kein reines Frauenthema mehr.

 

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